ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

martes, 10 de julio de 2012

En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.

LA FUNCIÓN DE CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACION

INTRODUCCION

El término Globalización ha sido ampliamente utilizado y en ocasiones, de manera indiscriminada.

este fenómeno que busca unir, a todo el mundo (y hablamos no solo de las personas sino de la geografía como tal) a los individuos dentro de las corporaciones: los recursos humanos.

¿Será acaso igual una empresa o su personal dentro de la figura de un mercado y una organización global?.

El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internacionalización de la economía, que se viene dando desde la segunda guerra mundial, entendiendo por internacionalización de la economía mundial, un crecimiento del comercio y la inversión internacional más rápido que el de la producción mundial. Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros países, creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones. La internacionalización económica tiene que ver, además, con la expansión del capitalismo como modelo económico más generalizado y modo de producción en el ámbito mundial.

Dicha internacionalización comenzó formalmente con la constitución de la Organización de las Naciones Unidas (O.N.U.) y la creación de sus agencias: el Fondo Monetario Internacional, el Acuerdo General de Aranceles y Comercio, y el Banco Mundial; pero en realidad se dio en un primer momento como un fenómeno regional del primer Mundo a raíz de la liberación del comercio y las inversiones internacionales entre los países integrantes de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico.

La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan la discusión económico política contemporánea. Esta a su vez se ha constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha desarrollado una nueva relación de interdependencia mas allá de los estados nacionales.

Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente manera:

El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.

La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción.

El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el crecimiento en la transnacionalización de la tecnología: aquí el énfasis se coloca en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la innovación tecnológica, y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnológica.

El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen mas alternativa que transformarse en corporaciones globales y transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han transformado en los poderes mas influyentes, mucho más influyentes que los estados nacionales y sus propias economías.

La globalización de la producción, del conocimiento y de las finanzas, que conduce a agrupaciones internacionales como las Naciones unidas, el grupo de los 7, el pacto andino, la comunicad económica europea, etc. Lo que deja entrever para el futuro, como el estado puede a su vez ser también global, o si se quiere, las influencias globales sobre los estados locales.

Influencias organizacionales de la globalización

A comienzos de los 80 irrumpe en el mundo productivo la revolución informática y de las comunicaciones. Esta nueva tecnología se extiende a todos los campos de la vida económica, comenzando en los sectores productivos y abarcando los servicios, las finanzas, etc., además, surgen nuevas situaciones, como:

La unificación de los mercados financieros internacionales, la regionalización del espacio económico mundial (el pacto andino, la comunidad económica europea, entre otras) a fin de favorecer y facilitar el intercambio,

Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales (por ejemplo: las corporaciones Daymler (Mercedes Benz, Alemania) y Chrysler (USA) llegan a un acuerdo entre sí, para apoyarse y poder penetrar así más rápidamente los mercados que ya una u otra haya cubierto,

O empresas transnacionales, Publicis (Francia) se asocian con empresas locales, 67 Publicidad (Venezuela) valiéndose de su experiencia, para lograr penetrar más fácilmente el mercado nacional

y las necesidades de coordinación de las principales políticas económicas nacionales.

Influencias en los recursos humanos

Pero, ¿Cómo afecta esto los recursos humanos de las diversas empresas?. Los recursos humanos de las empresas, también se globalizan. Es así como surge la figura de los “Expatriados”, aquellos ejecutivos dentro de una corporación, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros países para poner allí en práctica su experiencia. En ocasiones sucede porque la sede tiene algún problema, o bien, porque los requerimientos corporativos de la empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la gerencia general o presidencia, y/o el de finanzas), pero también puede ser como aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera.

Sin embargo, el intercambio de ejecutivos, no siempre es efectivo, sobre todo para aquellas áreas de mayor sensibilidad, tales como Mercadeo, puesto que cada país tiene características culturales diferenciales que requieren un conocimiento particular a fin de fijar estrategias exitosas. Las áreas menos sensibles, son las técnicas: manufactura por ejemplo, donde por el contrario, la industria nacional puede verse mejorada por los estándares internacionales de calidad y producción.

Este es el resultado general de la aparición de la denominada globalización.

Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes, pero hay que destacar que los logrados en otros campos de la actividad humana también lo son. Entre ellos pueden destacarse:

ü Las migraciones (los “Expatriados” de los que ya hablamos),

ü Los viajes y Las reuniones internacionales (necesarios para las comunicaciones entre las agencias de los diversos países),

ü La telefonía, (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás medios de comunicación: video conferencia, “pagers” (busca personas), internet, etc.

ü Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir, entre determinadas agencias en distintos Estados),

ü La creación de diversas organizaciones no gubernamentales (de derechos humanos (Amnistía Internacional), ecológicas (Green Peace), humanitarias (ADRA), etc.).

Efectos de la globalización en el desarrollo de nuevas tecnologías

Es innegable la influencia de la globalización en el desarrollo de nuevas y más efectivas tecnologías, que permitan comunicarse más rápidamente a fin de agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Es por ello que han aparecido Internet y los E-mail.

A su vez, las empresas deben crear sistemas de información globales, lo suficientemente efectivos para dentro de ese macro mercado, la información pueda fluir adecuadamente a todos los niveles de las grandes corporaciones internacionales y no se convierta en un aparato ineficiente e improductivo. Algunas empresas que no han logrado adaptarse este nuevo sistema, han ido directamente a la quiebra o han perdido una buena parte de su mercado.

Veamos un ejemplo: En el segundo semestre de 1998 cuando Iridium Pionero de la telefonía inalámbrica satelital hizo su lanzamiento a nivel global (mundial) y como claro ejemplo de globalización, se desarrolló una campaña publicitaria y de mercadeo directo igual para todo el planeta y que debía “salir al aire” al mismo tiempo. Las Agencias encargadas de coordinar las diferentes regiones, escogieron socios locales a fin de usar su experticia en el mercado nacional, sin embargo, las nacionalizaciones de los artes y comerciales, debían ser enviados a las oficinas Washington para su revisión y aprobación final.

Así es como Draft Worlwide Agencia de mercadeo directo internacional cuya sede principal está en Nueva York, seleccionó a Power Marketing en Venezuela para encargarse de la campaña y coordinar a su vez Colombia y Perú. El proyecto duró 6 meses aproximadamente, en cuyo lapso los ejecutivos venezolanos solo tuvieron que visitar estos países en dos ocasiones, el resto de las comunicaciones incluyendo apoyo a Argentina, República Dominicana y México (Venezuela fue el encargado de adaptar los textos originales al español, pero cada país hizo sus “tropicalizaciones” particulares según el vocabulario local*), así como los reportes a Nueva York, se hicieron por teléfono, E-mail, fax y courier. La producción de los impresos de mercadeo directo se hizo en Colombia y fue exportada a los demás países, logrando un ahorro de 70 Mil dólares del presupuesto asignado. Lo cual demuestra uno de los beneficios de la globalización.

Sin embargo, no todo es perfecto. Para el desarrollo de la campaña de medios masivos de Iridium en Venezuela, fue necesario el desarrollo de piezas locales, así como una promoción adaptada a la idiosincrasia del venezolano, porque, generalmente al globalizar las comunicaciones, estas pueden perder el sentido y ser poco atractivas. Después de este ajuste, el cambio en la comunicación logró que el índice de respuesta casi se cuadruplicaron y una ocasión se sextuplicaron. Aquí es donde identificamos uno de los problemas de globalizar. Los expertos del mercadeo venezolano dicen que mientras subes más en las clases sociales las comunicaciones pueden ser más globales, pues “los ricos son muy parecidos en todas partes del mundo” *. El problema aparece, generalmente, en los productos de consumo masivo, que es donde las culturas tienden a diferenciarse más.

Es por todo lo anterior que hoy en día se hace prácticamente imprescindible, que los ejecutivos dominen otro idioma a demás del nacional, y preferiblemente el inglés, para que no tengan limitaciones en las comunicaciones con socios, casa matrices y proveedores, para que puedan acceder a una mayor cantidad y más actualizada información y para que puedan en un momento dado viajar y coordinar actividades en el extranjero. Generalmente son las cuentas internacionales las que más ingresos producen a las empresas locales.

Además de mayores lazos e interacciones internacionales, la globalización también implica la difusión de patrones de organización económica y social, normas de consumo, pautas de vida o pensamiento, y particularmente patrones de la sociedad norteamericana.

Así vemos como la globalización es un fenómeno que, a pesar de su base económica, es mucho más abarcativo, comprendiendo también variables políticas, sociales, culturales, etc. Ese intercambio de ejecutivos, crea directrices diferentes, influenciadas por otras culturas y que como una onda, afectan a los recursos humanos y valores sociales. El director de una empresa que después de haber vivido durante varios años en el extranjero, adapta ciertos hábitos alimenticios o maneras de trabajar y de pensar, llevándoselo de regreso a su país e influyendo a su familia y nuevos compañeros de trabajo.

La globalización produce una especie de unión estrecha entre los países y hasta entre las personas de distintos países, como nunca antes se había visto. Pero por otro lado, presenciamos el resurgimiento de los nacionalismos de todo tipo: étnico, religioso, cultural, como vemos que sucede en Europa: Irlanda, Yugoslavia, Escocia, el país vasco, etc. Mientras el resto del mundo está buscando unificarse, ellos simplemente quieren su independencia.

En el ámbito económico observamos la tendencia hacia la consolidación de una suerte de mercado mundial, pero a su vez muchos países (justamente los mas desarrollados) toman medidas proteccionistas, sobre todo hacia otros bloques. Tal es el caso de USA en el conflicto Bananero con Europa y más recientemente con otros productos como la carne de res. Si el bloque europeo disminuye sus compras de un artículo, ellos proceden a hacer lo mismo para mantener un equilibrio económico entre lo que importa y lo que se exporta y proteger la industria nacional.

En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más competitivas. Pero, ¿de dónde surge esa ventaja? En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone. Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo así, brindar un trato justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.

Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que atraer a los mejores recursos, retenerlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, diseñar correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar bien. Los individuos que la componen marcan la diferencia.

Fundador del Centro para Organizaciones Efectivas de la University of Southern California y profesor de Management y Organización en la Escuela de Negocios de la misma universidad.

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la auto renovación continua.

El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles. Ya que esto permite:

Permitir aumentar el stock de conocimientos.

Constituir una vía de difusión del conocimiento.

Determinar las diferencias salariales entre trabajadores más y menos cualificados y, por ende, los estímulos a invertir en capital humano

Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen varias reflexiones que continuación se presentan.

El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.

El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.

Por su parte, el capital intuitivo es la aptitud para generar asociaciones cognoscitivas e innovativas.

El capital emocional es la disposición de identificar, convocar, aprovechar, controlar y orientar las emociones a favor de propósitos constructivos.

Finalmente, entendemos por capital relacional a la actitud humana de relacionarse para establecer tejidos de interacciones que aseguren el crecimiento conjunto como consecuencia del crecimiento personal, y el crecimiento personal como consecuencia del crecimiento del conjunto.

El enfoque de Bienestar Social, por su parte, considera a los seres humanos más como beneficiarios pasivos del proceso de desarrollo que como seres que participan en él; colocando su mayor énfasis en las políticas de distribución en lugar de las estructuras de producción. Finalmente.

El enfoque de las Necesidades Básicas generalmente se concentra en el grueso de bienes y servicios que requieren los grupos: alimento, vivienda, ropa, atención médica y agua. Se centra en el suministro, en las carencias, en las ausencias, en lugar de las oportunidades y los logros.

Cuando se utiliza el término de Recursos Humanos se está catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizará el término Talento Humano o Capital Humano.

Conclusión

En realidad cada característica que presenta la globalización en nuestros días aparece acompañada por una contraparte que actúa en su detrimento. Como ejemplo podemos citar el efecto de la caída de la bolsa de valores de Japón, como una onda, en las economías de tantos otros países, incluido el nuestro.

Es por todo esto que podemos concluir que la globalización es un fenómeno dinámico que comprende variables económicas, políticas, sociales y culturales; pero su dinamismo se caracteriza por recrear contradicciones que no puede combatir. El termino globalización es utilizado en distintos sentidos e interpretaciones, aunque pueden mencionarse elementos comunes a todas las versiones. La globalización no es un fenómeno nuevo, sino la intensificación de las transacciones transversales que hasta ahora se incluían en la llamada internacionalización.

Quizás, después de tono, no estamos tan lejos de convertirnos en lo que hasta ahora ha sido solo parte de la ciencia-ficción, en la que el mundo funciona como un gran país del cual somos todos parte y en el que interactuamos unos con otros indiferenciadamente.

La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.

La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores.

rv � n e �P/ ��, roceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y omologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación previa, etc. En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo Organizacional el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la subjetivdad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un proceso dificil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo.

CONCLUCION

Hemos podido observar, que es de suma importancia la valuación de puestos y de desempeño ya que son de gran utilidad para tener observaciones minuciosas sobre el subordinado y el puesto. Estos métodos son de gran ayuda para que el trabajador el jefe y la empresa trabajen de manera ordenada

De esta manera conocemos fortalezas y debilidades de grupo de trabajo, de tal forma que se pueda mantener las fortalezas y si es necesario potenciar habilidades y características desarrolladas, las cuales son distintas en los integrantes del grupo, a través de cursos complementarios y de eliminar las debilidades que estén presentes, en las cuales se trabaja para poder erradicarlas del grupo, dentro de estas hemos podido localizar la presencia de ciertas distracciones y falta de opinión de algunos, siendo estas las mas significativas.

“VALUACIÓN DE PUESTOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO “

INTRODUCCION

El interés de una organización es tener empleados que tengan los conocimientos suficientes para realizar las diferentes actividades que una empresa requiere, en toda empresa se encontrara un encargado que vea cuales son los elementos necesarios para poder ocupar ese puesto, esta actividad se revisa minuciosamente con ciertos métodos que facilita la valuación del puesto. Otros intereses de una empresa es además de querer obtener ganancias, de tener buena calidad en productos o servicios y reconocimientos etc. También lo que buscan es tener un buen personal ya que de estos depende la empresas para que salga adelante por ende el recurso humano es un elemento primordial para la organización es por ello que las autoridades requieren de técnicas para evaluar sus actividades esto con el fin de que no baje su rendimiento o poder estimularlos con la finalidad de que el trabajador se sienta cómodo realizando las actividades que le corresponde hacer y así poder alcanzar la meta que se establece de acurdo a su trabajo.

(1) CONCEPTO: La palabra evaluación se define como calcular el valor de algo, dentro de una organización se encuentra un analista de puesto que se encarga de tener en cuenta la responsabilidad, las habilidades y el esfuerzo que se requiere para poder ocupar el puesto el objetivo que tiene la valuación del puesto es determinar el salario

(2) NECESIDADES “El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”

Necesidad social.-

“El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social. “

Necesidad económica

“El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.”

(3) MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA: este consiste en comparar los puestos asta encontrar aquellas en donde se pueden asimilar el razonamiento al puesto, para elaborar este método se tienen en cuenta ciertas características una de ellas es como se instrumentas esto se refiere a la descripción del puesto, métodos cualitativos en este se clasifica cada uno de los grados, elaboración de manual es este se realiza un escala de grados para tola la empresa estos se clasifica en mecánica, manual, tecnológica, calificada, de supervisión y de control

(4) METODO DE ALINEACION: este método es necesario que lo realiza un comité para que analice y evalué y describa todos los puestos de una organización e identificar el puesto tipo, las ventajas que se tiene al elaborar este método es que se requiere de poco esfuerzo en la administración, es felexible, se actualiza con facilidad y es mas rápido en su implementación, tanbien tiene desventajas las cuales son que se requiere de mucha expectativa y no se establece un valor numérico al puesto

(5) METODO DE COMPARACION DE FACTORE: su principal característica es que es analítica ya que los factores deben de ser analizados detalladamente, para realizar este método se propone 5 factores los cuales son la habilidad, la responsabilidad, el físico, el mental y la condición de trabajo, este método también es necesario contar con un comité el cual cada miembro se encargara de dar una escala dependiendo de que factor estén trabajando al obtener el promedio desde el mas bajo asta el mas alto se dara el numero de serie este les ayudara para saber que puesto es el que mas requiere de conocimientos de acurdo a los factores.

(6) METODO DE VALUACION DE PUNTOS: Este es un sistema técnico el cual se determina cantidades a cada una de las características la vetaja para realizar dicho método es que mientras se tengas mas factores es mas fácil analizar los puestos esto con el fin de darles un salario justo, los empleados lo aceptan siempre y cuando este bien implementada las desventajas de este método es que se requiere de una capacitación cuidadosa de de todos los que intervienen en el sistema.

(7) METODO DE ESCALA, GUIA Y PERFILE : Este se utiliza para los puestos administrativos y técnicos este se basa el los conocimientos requeridos para hacer un trabajo, el pensamiento necesario para resolver los problemas comunes, la responsabilidad asignada, Los factores se presentan en ciertos patrones que son característicos de algunas clases de puestos. La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

(8) ENCUESTA SALIARIO: Este método consiste en juntar información de acuerdo con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establece un salarios dentro de la organización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener baria tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

(1) La evaluación de desempeño cosiste en calificar al subordinado lo cual se toma en cuenta sus fortalezas y debilidades la evaluación también tiene como fin estimular a los trabajadores para brindar una mejor esfuerzo y atención a sus actividades, como es benéfico para el individuo como para el jefe por que toma medidas para mejora las actitudes, alcanza una mejor comunicación con los individuos, también la empresa se beneficia con esta evaluación por que tiene la oportunidad de evaluar a su recurso humano ya que este es importante para que la empresa salga adelante y lleguen a su meta.

(2) METODO DE EVALUACION: En esta se enlista las características y el rango de desempeño. Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor asta el pero se colocan porcentajes determinados, el propósito de esto es lograr una mayor diferenciación de tal manera que los empleados sobresalientes pueden ser identificados. El supervisor lleva un control de cada subordinado relacionada con su desempeño las ventajas que se tienen para este método es que es un indicador muy preciso, hay un criterio mas claro,

(3) PROCESO DE EVALUACIÓN: La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”: Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad). para la evaluación de desempeño laboral pueden venir de diversas partes: el empleado mismo, sus compañeros de trabajo, los supervisores, sus subordinados y personas ajenas a la empresa. Las evaluaciones de fuentes múltiples merecen más confianza.

(4) CONSECUENCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: al realizar una evaluación es para mejorar la calidad de las actividades que realiza el trabajador ya que si no se toma en cuenta una evaluación el trabajador, el jefe y la empresa tendrá problemas mas adelante para reincorporarse a un ambiente de responsabilidades, y será difícil llevar una empresa que no cuenta con el capital humano que se interese por su trabajo esto no le será de mucha ayuda a todo lo que conforma una empesa y les será muy pesado llegar a su objetivo.

(5) ASCENOS, TRANSFERENCIA Y PROMOCION: Un ascenso es la acción que se da a un subordinado hacia un cargo mas importante se puede dar por que el trabajador demuestra un mayor conocimiento, responsabilidad o esmero en su trabajo, la transferencia es cuando cambian a un trabajador para que puede ocupar el lugar de un puesto que es necesario que este en funcionamiento una razón de las transferencias es satisfacer los deseos personales de los empleados, las razones para desear una transferencia son numerosas. Un empleado puede necesitar acompañar a su cónyuge transferido a una nueva ubicación, o trabajar cerca de su hogar para cuidar de su padres ancianos o bien le disgusta recorres largas distancias de ida y vuelta al trabajo

(6) DESPIDOS: El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo: Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad. Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

(7) CAPACITACION DE AJUSTE: se clasifican con criterios diversos POR SU FORMALIDAD: Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal . Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc POR SU NATURALEZA: Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitación de Operarios Capacitación de Obreros Calificado Capacitación de Supervisores Capacitación de Jefes de Línea Capacitación de Gerentes

(8) LIQUIDACION: Cuando se efectúa la Evaluación del desempeño, los resultados de la evaluación pueden ser pobres, piensa en las siguientes posibilidades, Dicho esto se puede llegar a las liquidaciones que Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar en: Falta de integridad. robo, mentiras, engaños, faltas a la ética o violación a las normas o de la empresa y otras similares. Como dicen, Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su puesto, no desquita el sueldo, Atentar contra la autoridad del jefe. el poder es uno de los principales motivadores de la sociedad mexicana. Los problemas de reducción de personal son los más fáciles de manejar ya que la gente está enterada de que eso pasa de manera general. Mientras la crisis sea más grande, mejor, eso ayuda a que la decisión sea menos cuestionada. En los casos de falta de integridad las acciones deberán ser inmediatas y que el resto de los trabajadores se enteren y tengan perfectamente claro, que hay acciones o situaciones intolerables, que son motivo de despido inmediato. Como en los deportes: expulsión por rudeza innecesaria.

(9) Reubicación: ¿Cómo se determinan las plazas presupuestadas y vacantes?: En un primer momento se recibe la información actualizada de las plazas presupuestadas y vacantes así como las características y perfiles y, luego de procesarla, se le da publicidad.¿Cuáles son las etapas de la reubicación laboral?: Publicitadas las plazas se inicia la ejecución de la reubicación laboral en dos momentos: la reubicación directa y la reubicación general. La reubicación en sus dos etapas tiene a su vez dos fases:Presentación del Formato para Postulación de Plazas (los trabajadores señalan la plaza a la que postulan.Calificación o concurso para determinar si existe un ex trabajador que cumple el perfil e ingresa directamente o, si son varios, establecer cuál de ellos ingresa.¿Qué es la reubicación directa?: La reubicación directa consiste en la postulación de los ex trabajadores a las plazas presupuestadas y vacantes de las entidades de las cuales cesaron. Si existe sólo un ex trabajador que cumple el perfil se producirá el ingreso directo, si hay más de un ex trabajador que cumple el perfil la entidad deberá realizar una selección. En la selección el Departamento de recursos Humanos deberá considerar la evaluación curricular, la experiencia del ex trabajador y los estudios que ostenta, pudiendo además incorporar una evaluación psicotécnica, evaluación de conocimientos o entrevista personal.¿En qué consiste el proceso de selección en la reubicación general: De existir un ex trabajador que cumple el perfil se producirá el ingreso directo, si hay más de un ex trabajador con el perfil se deberá realizar la selección. La selección tiene dos momentos: el primero consiste en la evaluación curricular que hace Recursos Humanos para determinar el grupo de dos o tres ex trabajadores que son preseleccionados. El segundo momento es cuando se comunica al Departamento solicitante ¿Cómo elige la entidad al ex trabajador los dos o tres extrabajadores que cumplen el perfil El Departamento de Recursos Humanos deberá escoger de los dos o tres ex trabajadores preseleccionados a uno obligatoriamente que será nombrado o contratado. Para la selección l RECURSOS HUMANOS considerará el currículo, la experiencia y los estudios que ostenta el ex trabajador que cumple el perfil, pudiendo además incorporar una evaluación psicotécnica, evaluación de conocimientos o entrevista personal. La entrevista personal no debe tener un porcentaje mayor al 30% del puntaje total que se asigne al ex trabajador.

(10) GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO: Todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla. En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y omologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación previa, etc. En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo Organizacional el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la subjetivdad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un proceso dificil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo.

CONCLUCION

"INTERACCION DE EQUIPOS DE TRABAJO"

NTRODUCCION

El perfil del administrador es un papel impórtate para la organización, ya que el es el que toma las decisiones que son mas viables para la empresa, esto lo hace con la ayuda de un grupo o equipo de trabajo, es por eso la importancia de que un gerente sepa controla, ayudar, motivar, saber como lidiar con las problemáticas que se lleguen a generar en el grupo o equipo de trabajo para que las actividades que ellos realizan sea mas ameno y no se pierna tiempo y esfuerzo

La importancia de los temas siguientes son muy importantes en el desarrollo del administrador o fututo gerente ya que le será de mucha ayuda para ubicar con que tipos de equipos lidiar, que técnicas utilizar para realizar un buen trabajo, al obtener estos conocimientos tanto como el administrador y la empresa obtendrán resultado óptimos

1.1 DEFINICION DE EQUIPO DE TRABAJO BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES MOTIVACION Y COHECION

Un grupo es un conjunto de personas que conviven en determinado momentos cortos, contando cada una con sus propias metas.

En cambio, un equipo es un conjunto de personas con objetivos comunes con lazos cohesivos y afectivos intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de pertenecer

Al mismo, y con un manejo provechosos de los conflictos

BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES

Entre las ventajas esenciales, que presentan los equipos, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

PARA LOS INDIVIDUOS

.Se trabaja con menos tensión.

•Se comparte la responsabilidad.

•Es más gratificante.

•Se comparten los premios y reconocimientos.

•Puede influirse mejor en los demás.

•Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho.

PARA LAS ORGANIZACIONES

• Aumenta la calidad del trabajo.

• Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

• Disminuyen los gastos institucionales.

• Existe un mayor conocimiento e información.

• Surgen nuevas formas de abordar un problema.

• Se comprenden mejor las decisiones.

• Son más diversos los puntos de vista.

• Hay una mayor aceptación de las soluciones.

CONTRIBUCIONES•

Disminuye tu carga de trabajo, ya que los demás también colaboran.

• Tienes mejores resultados, ya que dos o más lo hacen mejor que uno.

• Aprendes a escuchar y a respetar a los demás.

• Te permite organizarte de una mejor manera.

• Mejora la calidad de tu comercio.

DESVENTAJAS DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EN EQUIPO

Al trabajar con un equipo o grupo se pueden encontrar con ciertas actitudes negativas que perjudica el trabajo que tienen a cargo. Esto se da por una mala comunicación y organización los cuales son dos elementos importantes para la elaboración satisfactoria de cualquier actividad que se deba de realizar a continuación se presentaran situaciones en las que estos conjuntos de personas tienden a experimentar

Decisiones prematuras.

Esta opción se da cuando el equipo solo toma la decisión sin antes haberla analizado bien, no acudiendo a más posibilidades, esto conlleva al conformismo del grupo que esto afecta al grupo y a su trabajo

Formas contrarias

“Cuando el equipo propone soluciones a un problema, los miembros pueden considerar y defender su solución desde el punto de vista de ganar o perder, en lugar de juzgar objetivamente la pertinencia de cada alternativa”.

El consumo de tiempo.

Para buscar una solución a un problema el equipo solo se puede enfocar en una respuesta basándose en ganar o perder, en vez de juzgar la problemática y el resultado ampliamente.

Las presiones para conformarse

En todo equipo existen presiones para acoplarse a la misma y que se les considere una persona que aporte cosas positivas hacia el equipo esto puede generar desacuerdos y estimular la conformidad ante ciertos puntos de vista.

El dominio de pocas personas

Las discusiones del equipo pueden predominar por varios miembros. Si los miembros dominante está compuesta por personas de poca y mediana habilidad, la eficacia del equipo de trabajo se verá afectada.

Responsabilidad ambigua

Los miembros del grupo comparten la responsabilidad, pero ¿quién es responsable en realidad del resultado final? En una decisión individual, es claro quién es responsable. No solo una persona debe de tomar las decisiones si no que todos deben participar en dar opciones o respuestas.

MOTIVACION Y COHECION

“Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo

Cohesión social: se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo

La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño optimo.”

1.2 IMPORTANCIA DE PERTENECER EN UN GRUPO DE TRABAJO

Es importante el trabajar en equipo ya que debe llevar a crear equipos de alto rendimiento. “Actualmente el mundo gira alrededor de la economía y la globalización es una realidad, la innovación y los cambios constantes sobre todo en los terrenos de la tecnología y la informática hace que los cambios sean más rápidos, por lo tanto, se requiere tener organizaciones más flexibles para adaptarse y lograr el éxito deseado”

Las organizaciones de hoy en día se están transformando y modificando, son menos rígidas y más participativas en comparación con las anteriores, pues han descubierto el fenómeno de la sinergia ya que en equipo se puede lograr más que el esfuerzo individual.

Una de las tendencias actuales es el de crear organizaciones basadas en equipos, donde la estructura organizacional se cambia de “pirámide” a una tipo plana o de red. Esta nueva estructura tiene como antecedentes el simple trabajo en equipo hasta los llamados equipos auto dirigido.

1.3 ETAPAS Y DURACION DE VIDA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

FORMACION: los individuos se consideran parte del grupo, pero experimentan incertidumbre en lo que deberán hacer y quien lo dirigirá, al estar dentro del grupo observara como es el modo de trabajo, cuales son sus conductas de sus colaboradores

FORMULACION DE SUBRUPOS: es una formación de subgrupos con la finalidad de reducir la inseguridad e incertidumbre con relación a que final se conducirá al terminar el trabajo, también se reducirá quien llevara la batuta del grupo.

CONFLICTO Y CONFRONTACION: Al haber explorado el terreno en algunas ocasiones se dará choques de ideas en las cuales esto provocara molestia e incomodidad con el grupo, por consiguiente se darán a conocer cuales son sus inquietudes o molestias

DIFERENCIACION: al dar a conocer sus inquietudes el grupo de mostrara mas relajado y habrán superado cualquier problema que se haya dado en al etapa de conflicto y confrontación, esto tendrá como consecuencia que el grupo este mas unido, que se acepten sin ninguna inconformidad las diferencias esto ara que el grupo este mas unido.

RELACION Y RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: son mas funcional no hay ni un problema todos trabajan en sincronía se ejecutan los trabajos si ningún problema.

1.4 TECNICAS RECOMENDADAS

Los procedimientos luego de identificarlos el problema buscar las soluciones, optimizar la mejor de esta y decidir cual es la más adecuada

TECNICA EXPLICATIVA: en esta técnica se explica a detalle los temas esto se imparte por un conductor que conozca sobre el tema

TECNICA INTERROGATIVA: esta técnica se realiza en una cesión en donde los miembros establecen diálogos e intercambiando preguntas y respuestas

MESA REDONDA: en esta técnica es necesario que el conductor tenga los conocimientos necesarios para poder hablar ampliamente del tema que valla a dirigir

SEMINARIO: El conductor señala temas y fechas en que los temas serán tratados, señala la bibliografía a osar para seguir el seminario. En cada sesión el conductor expone lo fundamental del tema y sus diversas problemáticas, los conducidos exponen los resultados de sus investigaciones y estudios sobre dicho tema, ya se inicia la discusión.

ESTUDIO DE CASO: Es el relato de un problema a un caso incluyendo detalles suficientes para facilitar a los equipos el analisis. El caso debe ser algo que requiera diagnosis preinscripción y tratamiento adecuado.

FORO: El moderador inicia el foro explicando con precisión el Tama o problema a tratar señala las formalidades a la q habrán de ajustarse los participantes.

1.5 ESTILOS DE TRABAJO EN EQUIPO

Equipos centrados en las personas:

Donde se privilegian las personas a la tarea y los resultados

CIRCULO DE CALIDAD

Están integrados por un pequeño numero de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, justa que desarrollan sus actividades en una misma área, justo a que sus superiores, y que se reúnan voluntariamente para analizar problemas propios de sus actividad y elaborar soluciones.

1.6 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

EQUIPO CREATIVO: Son aquellos que realizan o innovan nuevos productos o servicios

RESOLUCIONES DE CONFLICTOS: Dan solución a cualquier problema o conflicto f

EQUIPO TACTICOS: Este equipo se encarga de realizar los nuevos lanzamientos, productos o servicios

EQUIPO FUNCIONAL: Designados para integrar esfuerzo y realizar una tarea extraordinaria.

RESOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES: Es el de resolver problemas y tomar decisiones tienen atención especial y a sus actividades son importantes.

EQUIPO DE PROGRESO: Estas son reuniones extraordinarias para resolver algún problema en específico

EQUIPO DE PROCESO: Una de las líneas de actuación con más potencialidad en la reducción de cosos y el incremento de la eficiencia es la gestión de los procesos

EQUIPO AUTONOMO: Representa el grado de participación mas amplio ya que en la practica la dirección delega en ellos importante funciones el grado adquiere una responsabilidad colectiva administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia.

1.6.1 MANEJO DE CONFLICTO INTERGRUPAL.

La forma de manejar los conflictos con éxito dentro de un equipo tiene varias características:

El conflicto se considera como un fenómeno natural. Los integrantes del equipo suponen que el conflicto, el desacuerdo y la promoción de ideas necesariamente deben suceder dentro de los grupos, exitosos. Donde hay creatividad, también existe la posibilidad de un conflicto.

El conflicto se resuelve a través de una actitud abierta. Debido a que el conflicto ocurre naturalmente en el grupo, se maneja en forma natural a través de la discusión abierta. En muchos grupos que no constituyen equipos, los conflictos se suprimen. Siguen surgiendo en la mente de las personas que conforman el grupo; influyen en sus relaciones y su interacción con la demás individuos; salen a relucir en formas que no siempre parecen guardar relación con las cuestiones molestas originales. En un equipo, los integrantes saben que el conflicto siempre intensificara una relación balanceada entre todos.

Los conflictos se plantean por cuestiones específicas y no por personalidades. La gente puede tomar partido en un conflicto, pero la actitud personal no debería ser el problema. En su calidad de integrante del grupo, usted podrá estar en desacuerdo con otro integrante, pero éste no se convierte en blanco de insinuaciones, no se lo hace callar en forma humillante, no se lo pone en situación incómoda. Lo que se cuenta son las cuestiones y las percepciones de las mismas, y no las personalidades intervinientes.

El conflicto implica la búsqueda de alternativas. Los integrantes del grupo no llevan a cabo investigaciones detectivescas para encontrar a quién echar la culpa de un problema o fracaso. La fuerza motriz de la solución de problemas en equipo puede resumirse en la siguiente pregunta: “No nos gusta la situación actual; ¿qué preferiríamos como alternativa?”.

La resolución de un conflicto se orienta al momento presente. La discusión del conflicto se centra en lo que sucede en el grupo en ese momento. Los desacuerdos del pasado, las conversaciones mantenidas con terceros no pertenecientes al grupo y el comportamiento anterior de sus integrantes en otras situaciones no forman parte del examen minucioso del conflicto. Lo que importa es el aquí y el ahora lo que se dice en el momento y en el ambiente presentes.

El conflicto es una cuestión grupal. Los des-acuerdos que afectan a determinados miembros del equipo se convierten en cuestiones en cuya solución participa la totalidad del grupo, ya que tales desacuerdos pueden entorpecer el funcionamiento de todo el equipo. Por lo tanto, sus integrantes no están obligados a solucionar sus diferencias por sus propios medios. Todo el equipo los ayudará a encontrar la solución.

2. DIRECCION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL C.H

El gerente de recursos humanos es el responsable de la administración del capital humano de las organizaciones, buscando procesos eficientes y eficaces para el desarrollo continuo.

Trabaja directamente en la gerencia general y niveles directivos de la organización y verificar en los subsistemas del c.h de la empresa.

Proyecta y cardina programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.

Tareas secundarias: Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleando empresas. Intercede por la buena marcha en contactos laborales entre empleados y empresas.

Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización

Tarea ocasional: inspecciona normas de higiene y de seguridad laboral, mediar en conflicto con los empleados

Requisitos

• Psicólogo Industrial, Administrador de Empresas o carreras afines.

• Amplio conocimiento de leyes laborales.

• Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles del Capital Humano de la empresa

• Don de mando y liderazgo participativo

• Fluidez verbal

• Adaptabilidad a distintas situaciones laborales

• Alto grado de responsabilidad

• Personalidad equilibrada.

• Contactos

• Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados - empresa.

• Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de exigencia y mucha discreción

2.2 INTERACCION Y DIRECCION DE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO

Reunir a un grupo de personas para realizar un trabajo no significa construir un equipo de trabajo. El equipo exige mucha mas coordinación, comunicación entre sus miembros complementariamente entre sus miembros, lealtad hacia el equipo etc.

En primer lugar hay que definir con claridad cuales van ha hacer sus cometidos y cuales los objetivos que deberán alcázar. Hay que tener muy en claro que la tarea encomendada debe justificar la formación de un equipo de trabajo.

Solo se deberán formar equipos cando haya razones de peso, si no será una perdida de tiempo y esfuerzo

Hay que determinar sus posición dentro de la organización de quien va a depender, cuales van ha hacer sus relaciones con el resto de las aéreas

Hay que seleccionar a sus miembros. En función de la tarea asignada hay que buscar personas con capacidad y experiencia suficiente para cubrir adecuadamente las faces del trabajo encontrado.

Hay que seleccionar personas con capacidad par trabajar en equipo evitando individualidad. Es preferible además que tengan personalidades diferentes ya que ellos enriquecen uno más extrovertido que otro; uno apasionado y otro flexible unos generalistas y otros más detallistas

Una vez constituido el equipo el jefe los reunirá antes de comenzar, que comiencen a establecerse una relación personal.

CONCLUCION

Como conclusión el administrador debe de tener amplios conocimientos sobre como lidiar con un grupo, que técnicas llevar a cavo para la realización de sus actividades.

Es de suma importancia que el administrador como futuro gerente debe innovar en técnicas, tendrá que conocer los tipos de equipos que se puede encontrar en el ámbito laboral. Al obtener experiencia el gerente se le será mas sencillo realizar cualquier tipo de trabajo que se le asigne

No solo tendrá el trabajo de dirigir un pequeño grupo o equipo si no también se dará a la tarea de manejar grandes grupos y su mayor reto ser un buen líder, saber controlar los conflictos, desarrollar al grupo en el ámbito laboral entre otras cosas al tener un control total sobre ya lo mencionado el gerente tendrá como resultados buenos trabajos al igual el se vera beneficiado personalmente y laboralmente.