“VALUACIÓN DE PUESTOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO “

INTRODUCCION

El interés de una organización es tener empleados que tengan los conocimientos suficientes para realizar las diferentes actividades que una empresa requiere, en toda empresa se encontrara un encargado que vea cuales son los elementos necesarios para poder ocupar ese puesto, esta actividad se revisa  minuciosamente con ciertos métodos que facilita la valuación del puesto. Otros intereses de una empresa  es  además de querer obtener ganancias, de tener buena calidad en  productos o servicios y reconocimientos etc. También lo que buscan es tener un buen personal  ya que de estos depende la empresas para que salga adelante por ende el recurso humano es un elemento primordial para la organización es por ello que las autoridades requieren de técnicas para evaluar  sus actividades esto con el fin de que no baje su rendimiento o poder estimularlos con la finalidad de que el trabajador se sienta cómodo realizando  las actividades que le corresponde hacer y así poder alcanzar la meta que se establece de acurdo a su trabajo.

<!--[if !supportLists]-->(1)  <!--[endif]-->CONCEPTO: La palabra  evaluación se define como calcular el valor de algo,  dentro de una organización se encuentra un analista de puesto que se encarga  de tener en cuenta la responsabilidad, las habilidades y el esfuerzo que se requiere para poder ocupar el puesto el objetivo que tiene la valuación del puesto es determinar el salario

<!--[if !supportLists]-->(2)  <!--[endif]-->NECESIDADES “El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”

Necesidad social.-

“El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social. “

Necesidad económica

“El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.”

<!--[if !supportLists]-->(3)  <!--[endif]-->MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA: este consiste en comparar los puestos asta encontrar aquellas en donde  se pueden asimilar el  razonamiento al puesto, para elaborar este método se tienen en cuenta ciertas características una de ellas es como se instrumentas esto se refiere a la descripción del puesto, métodos cualitativos en este se clasifica cada  uno de los grados, elaboración de manual es este se realiza un escala de grados para tola la empresa estos se clasifica en mecánica, manual, tecnológica, calificada, de supervisión y de control

<!--[if !supportLists]-->(4)  <!--[endif]-->METODO DE ALINEACION: este método es necesario que lo realiza un comité para que analice y evalué  y describa todos los puestos de una organización e identificar el puesto tipo, las ventajas que se tiene al elaborar este método es que se requiere de poco esfuerzo en la administración, es felexible, se actualiza con facilidad y es mas rápido en su implementación, tanbien tiene desventajas las cuales son que se requiere de mucha expectativa y no se establece un valor numérico  al puesto

<!--[if !supportLists]-->(5)  <!--[endif]-->METODO DE COMPARACION DE FACTORE: su principal característica es que es analítica ya que los factores deben de ser analizados detalladamente, para realizar este método se propone 5 factores los cuales son la habilidad, la responsabilidad, el físico, el mental y la condición de trabajo,  este método también es necesario contar con un comité el cual cada miembro se encargara de dar una escala dependiendo de que factor estén trabajando al obtener el promedio desde el mas bajo asta el mas alto se dara el numero de serie este les ayudara para saber que puesto es el que mas requiere de conocimientos de acurdo a los factores.

<!--[if !supportLists]-->(6)  <!--[endif]-->METODO DE VALUACION DE PUNTOS: Este es un sistema técnico el cual se determina cantidades a cada una de las características la vetaja para realizar dicho método es que mientras se tengas mas factores es mas fácil analizar los puestos esto con el fin de darles un salario justo, los empleados lo aceptan siempre y cuando este bien implementada las desventajas de este método es que se requiere de una capacitación cuidadosa de de todos los que intervienen en el sistema.

<!--[if !supportLists]-->(7)  <!--[endif]-->METODO DE ESCALA, GUIA Y PERFILE : Este se utiliza para los puestos administrativos y técnicos este se basa el los conocimientos requeridos para hacer un trabajo, el pensamiento necesario para resolver los problemas comunes, la responsabilidad asignada, Los factores se presentan en ciertos patrones que son característicos de algunas clases de puestos. La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

<!--[if !supportLists]-->(8)  <!--[endif]-->ENCUESTA SALIARIO: Este método consiste en juntar  información de acuerdo con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establece un  salarios dentro de la organización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener baria tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

<!--[if !supportLists]-->(1)  <!--[endif]-->La evaluación de desempeño cosiste en calificar al subordinado lo cual se toma en cuenta sus fortalezas y debilidades la evaluación también tiene como fin estimular a los trabajadores para brindar una mejor esfuerzo y atención a sus actividades, como es benéfico para el individuo como para el jefe por que toma medidas para mejora las actitudes, alcanza una mejor comunicación con los individuos,  también la empresa se beneficia con esta evaluación por que tiene la oportunidad de evaluar a su recurso humano ya que este es importante para que la empresa salga adelante y lleguen a su meta.

<!--[if !supportLists]-->(2)  <!--[endif]-->METODO DE EVALUACION: En esta se enlista las características y el rango de desempeño. Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor asta el pero se colocan porcentajes determinados, el propósito de esto es lograr una mayor diferenciación de tal manera que los empleados sobresalientes pueden ser identificados. El supervisor lleva un control de cada subordinado relacionada con su desempeño las ventajas que se tienen para este método es que es un indicador muy preciso, hay un criterio mas claro,

<!--[if !supportLists]-->(3)  <!--[endif]-->PROCESO DE EVALUACIÓN: La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”: Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad). para la evaluación de desempeño laboral pueden venir de diversas partes: el empleado mismo, sus compañeros de trabajo, los supervisores, sus subordinados y personas ajenas a la empresa. Las evaluaciones de fuentes múltiples merecen más confianza.

<!--[if !supportLists]-->(4)  <!--[endif]-->CONSECUENCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: al realizar una evaluación es para mejorar la calidad de las actividades que realiza el trabajador ya que si no se toma en cuenta una evaluación el  trabajador, el jefe y la empresa tendrá problemas mas adelante para reincorporarse a un ambiente de responsabilidades, y será difícil llevar una empresa que no cuenta con el capital humano que se interese por su trabajo esto no le será de mucha ayuda a todo lo que conforma una empesa y les será muy pesado llegar a su objetivo.

<!--[if !supportLists]-->(5)  <!--[endif]-->ASCENOS, TRANSFERENCIA Y PROMOCION: Un ascenso es la acción que se da a un subordinado hacia un cargo mas importante se puede dar por que el trabajador demuestra  un mayor conocimiento, responsabilidad o esmero en su trabajo, la transferencia es cuando cambian a un trabajador para que puede ocupar el lugar de un puesto que es necesario que este en funcionamiento una razón de las transferencias es satisfacer los deseos personales de los empleados, las razones para desear una transferencia son numerosas. Un empleado puede necesitar acompañar a su cónyuge transferido a una nueva ubicación, o trabajar cerca de su hogar para cuidar de su padres ancianos o bien le disgusta recorres largas distancias de ida y vuelta al trabajo

<!--[if !supportLists]-->(6) <!--[endif]-->DESPIDOS: El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo: Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad. Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

<!--[if !supportLists]-->(7)  <!--[endif]-->CAPACITACION DE AJUSTE: se clasifican con criterios diversos POR SU FORMALIDAD: Capacitación  Informal. Está relacionado con el conjunto de instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal . Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc  POR SU NATURALEZA: Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo  Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente  POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitación de Operarios Capacitación de Obreros Calificado Capacitación de Supervisores Capacitación de Jefes de Línea Capacitación de Gerentes

<!--[if !supportLists]-->(8) <!--[endif]-->LIQUIDACION: Cuando se efectúa la Evaluación del desempeño, los resultados de la evaluación pueden ser pobres, piensa en las siguientes posibilidades, Dicho esto se puede llegar a las liquidaciones que Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar en: Falta de integridad. robo, mentiras, engaños, faltas a la ética o violación a las normas o de la empresa y otras similares. Como dicen, Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su puesto, no desquita el sueldo,  Atentar contra la autoridad del jefe. el poder es uno de los principales motivadores de la sociedad mexicana. Los problemas de reducción de personal son los más fáciles de manejar ya que la gente está enterada de que eso pasa de manera general. Mientras la crisis sea más grande, mejor, eso ayuda a que la decisión sea menos cuestionada. En los casos de falta de integridad las acciones deberán ser inmediatas y que el resto de los trabajadores se enteren y tengan perfectamente claro, que hay acciones o situaciones intolerables, que son motivo de despido inmediato. Como en los deportes: expulsión por rudeza innecesaria.

<!--[if !supportLists]-->(9)  <!--[endif]-->Reubicación: ¿Cómo se determinan las plazas presupuestadas y vacantes?: En un primer momento se recibe la información actualizada de las plazas presupuestadas y vacantes así como las características y perfiles y, luego de procesarla, se le da publicidad.¿Cuáles son las etapas de la reubicación laboral?: Publicitadas las plazas se inicia la ejecución de la reubicación laboral en dos momentos: la reubicación directa y la reubicación general. La reubicación en sus dos etapas tiene a su vez dos fases:Presentación del Formato para Postulación de Plazas (los trabajadores señalan la plaza a la que postulan.Calificación o concurso para determinar si existe un ex trabajador que cumple el perfil e ingresa directamente o, si son varios, establecer cuál de ellos ingresa.¿Qué es la reubicación directa?: La reubicación directa consiste en la postulación de los ex trabajadores a las plazas presupuestadas y vacantes de las entidades de las cuales cesaron. Si existe sólo un ex trabajador que cumple el perfil se producirá el ingreso directo, si hay más de un ex trabajador que cumple el perfil la entidad deberá realizar una selección. En la selección el Departamento de recursos Humanos deberá considerar la evaluación curricular, la experiencia del ex trabajador y los estudios que ostenta, pudiendo además incorporar una evaluación psicotécnica, evaluación de conocimientos o entrevista personal.¿En qué consiste el proceso de selección en la reubicación general: De existir un ex trabajador que cumple el perfil se producirá el ingreso directo, si hay más de un ex trabajador con el perfil se deberá realizar la selección. La selección tiene dos momentos: el primero consiste en la evaluación curricular que hace Recursos Humanos para determinar el grupo de dos o tres ex trabajadores que son preseleccionados. El segundo momento es cuando se comunica al Departamento solicitante ¿Cómo elige la entidad al ex trabajador los dos o tres extrabajadores que cumplen el perfil El Departamento de Recursos Humanos deberá escoger de los dos o tres ex trabajadores preseleccionados a uno obligatoriamente que será nombrado o contratado. Para la selección l RECURSOS HUMANOS considerará el currículo, la experiencia y los estudios que ostenta el ex trabajador que cumple el perfil, pudiendo además incorporar una evaluación psicotécnica, evaluación de conocimientos o entrevista personal. La entrevista personal no debe tener un porcentaje mayor al 30% del puntaje total que se asigne al ex trabajador.

<!--[if !supportLists]-->(10)      <!--[endif]-->GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO: Todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo  instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla. En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa,  la validación estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor.  También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y omologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo,  la validación previa, etc. En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Desarrollo Organizacional el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la subjetivdad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino mas bien sea un proceso dificil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las mas diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo.

 

CONCLUCION

Hemos podido observar, que es de suma importancia la valuación de puestos y de desempeño  ya que son de gran utilidad para tener observaciones minuciosas sobre el subordinado y el puesto. Estos métodos son de gran ayuda para que el trabajador el jefe y la empresa trabajen de manera ordenada

 De esta manera conocemos fortalezas y debilidades de grupo de trabajo, de tal forma  que se pueda mantener las fortalezas y si es necesario potenciar  habilidades y características desarrolladas, las cuales son distintas en los integrantes del grupo, a través de cursos complementarios y de eliminar las debilidades que estén presentes, en las cuales se trabaja para poder erradicarlas del grupo, dentro de estas hemos podido localizar la presencia de ciertas distracciones y falta de opinión de algunos, siendo estas las mas significativas.